一、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）01、劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。02、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。二、最高人民法院《全国法院第七次民事审判工作会议纪要》（法办〔2011〕442号）03、劳动者加班工资计算基数应为劳动者应得的工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等货币性收入。用人单位与劳动者明确约定奖金、津贴、补贴等项自不作为加班工资计算基数的，从其约定，但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外。04、另一种意见：用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按劳动合同法第十八条规定确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按劳动合同法第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合理，或有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性收入等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入*70％的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于当地月最低工资标准。三、安徽省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（安徽高院审判委员会民事执行专业委员会于2015年1月19日讨论通过，于2015年1月20日下发施行。）05、用人单位主张实行不定时工作制、综合计算工时工作制，但未依法履行审批手续的，人民法院不予支持。人民法院在计算加班费时，应当结合劳动合同约定、劳动者的岗位性质以及工作要求等因素合理认定。06、对下列实行不定时工作制的劳动者主张加班费的，人民法院原则上不予支持：（1）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者。07、对实行综合计算工时工作制的劳动者加班时间，人民法院应在一个综合计算周期内进行认定。综合计算周期内的实际工作时间超过法定标准工作时间的，超过部分应认定为加班时间。08、劳动者主张加班费的，人民法院应按照劳动者正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。但用人单位可自行决定给付的福利除外。四、安徽省劳动人事争议仲裁院《劳动人事争议仲裁案例研讨会纪要》（2019年11月11日）09、认定是加班还是值班，应当结合劳动者日常工作岗位工作内容、工作强度、工作量，用人单位有无提供休息场所，劳动者能否休息等综合评判。劳动者认为是加班，用人单位认为是值班的，由用人单位承担举证责任。五、合肥市中级人民法院《审理劳动人事争议案件若干问题规范指引》（合中法办〔2018〕81号）10、劳动者的加班工资是劳动者工资的组成部分，其仲裁时效适用《中华人民共和国劳动人事争议调解仲裁法》关于工资时效的规定。11、对以下实行不定时工作制的劳动者主张加班工资的，原则上不予支持：（1）与单位约定年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者；12、劳动者主张加班工资的，人民法院和劳动人事争议仲裁委员会应按照其正常劳动情形下的收入确定加班费的计算基数。但用人单位可自行决定给付的福利除外。六、马鞍山市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的意见》（马劳人仲〔2016〕1号）13、用人单位安排劳动者法定节假日、休息日从事与本职工作无关的值班、出差任务，劳动者主张加班工资的，不予支持。14、劳动者加班工资的计算基数为正常工作时间工资，一般以劳动合同中约定的工资标准为准。用人单位、劳动者约定加班工资基数的，从其约定。约定不明或实际发放的工资高于劳动合同约定工资的，以实际发放的工资为准。约定的正常时间工资、加班工资基数、实际发放的工资低于本地区法定最低工资标准的，按最低工资标准计算。15、用人单位虽未办理不定时工作制审批，但与用人单位约定较高年薪制的高级管理人员、高级技术人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，依据标准工时制计算加班工资明显不合理的，可以按不定时工作制处理，对其请求支付加班工资的主张不予支持。16、对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应扣除劳动者中间必要的离岗休息、用餐时间且符合日常生活常理的，可以予以支持。17、计件工资中，用人单位确定合理劳动定额标准或者保底工资可折算为合理定额标准的，且超过定额部分的单位计件报酬高于正常工作时间内计件报酬标准的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。18、用人单位实行劳动计件工资，但根据现有证据无法查明正常工作时间工作定额又无保底工资标准的，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于本地区最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。时薪＝工资÷（21.75天×8＋包含在工资中的平时加班时间小时数×150%＋包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%＋包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）19、用人单位已支付一定的加班工资，但在加班工资的计算标准、数额等方面双方存在争议，劳动者以此要求用人单位支付加付赔偿金的，不予支持。七、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（一）》（二○○九年八月十七日）20、对于加班工资的日或小时工资基数的确定，应参照《北京市工资支付规定》第四十四条的规定执行。用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予支持。21、经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。22、用人单位因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时，每周至少休息一天，职工少休息的一天，不应视为加班。23、下列情形中，劳动者要求用人单位支付加班工资的，一般不予支持：（1）用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务；（2）用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。在上述情况下，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同等支付相应待遇。24、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。八、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》（二）（2014年5月7日）25、出租车司机主张休息日和法定节假日加班费如何处理？出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故对出租车司机主张休息日和法定节假日加班费的不予支持。九、北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2017〕142号）劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。（2）劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。（4）劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的，属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的，应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。（6）实行综合计算工时工作制的用人单位，当综合计算周期为季度或年度时，应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。十、天津市高级人民法院《劳动争议案件审理指南》（津高法〔2017〕246号）劳动者有证据证明用人单位实行考勤制度，其主张考勤记录、工资台账由用人单位保存的，用人单位应当提交至少两年的考勤记录及工资台账，不能提交的应当承担不利后果。劳动者主张的两年以上的加班事实，应当提供证据予以证明。两年的起算时间为劳动者提起劳动争议仲裁之日。劳动者主张用人单位提交的考勤记录不真实，但无法提供证据予以证实的，不予支持。用人单位与劳动者约定了加班费计算基数，且不低于最低工资标准的，从其约定。用人单位与劳动者未约定加班费计算基数的，应根据集体劳动合同确定。没有集体劳动合同的，应按照劳动者应得工资确定。劳动者应得工资难以确定的，以劳动者主张权利或者劳动关系解除、终止前12个月的平均工资（含奖金）作为计算加班费的基数。月平均工资指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入。双方对月平均工资有约定且不低于最低工资标准的，从其约定；没有约定或者约定不明的，按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定确定月平均工资；按照《中华人民共和国劳动合同法》第十八条的规定仍然不能确定月平均工资的，应当按照劳动者应得的月收入扣除法定福利待遇、用人单位可自行决定给付的福利待遇以及非工资性补贴（如冬季取暖补贴、集中供热补贴、防暑降温费、上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴等）确定，低于最低工资标准的以最低工资标准计算。用人单位与劳动者约定了正常工作时间工资标准，且约定应发工资中包含加班费的，从其约定。但核算后的加班费基数标准不符合本指南第33条规定，劳动者要求用人单位补齐的，应予支持。用人单位与劳动者约定了正常工作时间工资标准，但未约定应发工资中是否包含加班费的，如用人单位有证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费。但核算后的加班费基数标准不符合本指南第33条规定，劳动者要求用人单位补齐的，应予支持。用人单位与劳动者未约定正常工作时间工资标准，亦未约定应发工资中是否包含加班费的，如用人单位有证据证明应发工资中已经包含正常工作时间工资和加班费的，可以认定用人单位已经支付的工资中包含加班费，但核算后的加班费基数标准不得低于最低工资标准。本条规定的正常工作时间工资低于最低工资标准的，应当按照最低工资标准计算。用人单位因安全、消防、节假日值守等需要，安排劳动者从事与本职工作无直接关系的值班任务，劳动者要求用人单位支付加班费的，不予支持，但劳动者可以要求用人单位依照劳动合同、规章制度、集体合同的规定给予相应待遇。十一、天津市人力资源和社会保障局《贯彻落实劳动合同法若干问题实施细则》（津人社规字〔2023〕7号）31、用人单位可以与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数进行约定，约定加班加点工资计算基数不得低于劳动者所在岗位应得的工资报酬。前款所称劳动者所在岗位应得的工资报酬，不含支付周期超过一个月或支付周期不确定的工资报酬。32、用人单位与劳动者在劳动合同中对加班加点工资计算基数没有约定或者约定不明确引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定加班加点工资计算基数，以劳动者应得工资扣除加班加点工资后的数额作为加班加点工资计算基数。33、经许可实行特殊工时工作制的用人单位，应当告知劳动者其岗位实行的工时制度，并在劳动合同中明确约定。用人单位与实行综合计算工时工作制的职工在劳动合同中可以明确加班加点工资的结算周期，未明确的应当按照综合计算周期结算加班加点工资。十二、重庆市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（渝高法发〔2009〕4号）34、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含法定工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的工资标准低于当地最低工资标准的除外。35、劳动者起诉要求用人单位支付加班工资的，一般由劳动者对用人单位安排加班的事实负举证责任，但有证据证明该部份证据系由用人单位持有的，由用人单位负责举证责任。用人单位认为已经足额支付劳动者近两年来的加班工资的，应由用人单位负举证责任。劳动者追索两年前的加班工资的，由劳动者对用人单位未足额支付加班工资负举证责任。十三、重庆高院等六部门《关于劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要（二）》（2017年8月14日）劳动者请求用人单位向其支付加班费的，应当根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，就加班事实的存在承担举证证明责任。用人单位以劳动合同中存在的“加班费包干”条款，即劳动合同中已约定用人单位向劳动者支付的劳动报酬中已包含加班费进行抗辩的，用人单位仍应对其已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准以及已足额支付加班费的事实承担举证证明责任。用人单位已支付的劳动报酬中正常工作时间的工资标准不得低于最低工资标准。十四、重庆市第五中级人民法院《关于当前审理劳动争议案件若干实务问题座谈纪要》37、劳动者请求用人单位支付加班工资，由劳动者对用人单位安排加班的事实负举证责任；用人单位对已经支付加班工资的事实负举证责任。劳动者追索两年前的加班工资，由劳动者对用人单位未足额支付加班工资的事实负举证责任。38、劳动者受劳务派遣，用工单位安排劳动者加班的，可由用工单位和派遣单位连带支付劳动者的加班工资。用工单位承诺给予劳动者绩效工资或加班工资，未实际履行的，可由用工单位和派遣单位连带支付。39、用人单位因安全、消防、节假日需要，安排劳动者晚上值班守夜，发放了值班补贴，劳动者主张加班工资的，不予支持。40、不定时工作制是一种直接确定劳动者劳动量的工作制度，未经劳动行政部审批，用人单位按照行业惯例对收发人员、清洁工、水电维修工、锅炉工、保安、宿舍看护员、门卫、环卫工、运输人员、高级管理人员、外勤人员等特殊岗位人员实行不定时工作制，劳动者主张按照标准工作时间计算加班报酬的，不予支持。十五、上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（沪高法民一〔2006〕17号）41、以下情形中，劳动者要求单位支付加班待遇的，劳动争议处理机构不予支持：（1）因单位安全、消防、假日等需要担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班;（2）单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的;十六、上海市高级人民法院《民事法律适用问答（劳动争议部分）》（2004年第4期）42、劳动者在同一用人单位工作，白天正常上班，晚上为用人单位看门，并领取相应报酬。现劳动者认为其晚上工作系加班，起诉要求用人单位支付加班费，法院该如何处理？答：我们认为，加班是指劳动者根据用人单位的要求，在自己本职工作时间以外，继续从事该工作，且工作时间长度超过法定工作时间限度的情况。劳动者夜间为单位看门，实际上是在已有的劳动关系之外，另外建立了一种雇佣关系，而不是对原来劳动关系的延续。因此，这种情况不构成加班，不能要求用人单位支付加班费。十七、上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（民一庭调研指导〔2010〕34号）我们认为，用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数，可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入X70%的标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于本市月最低工资标准。十八、上海市高级人民法院《关于劳动争议案件的若干指导意见》（民一庭调研与参考〔2014〕15号）44、关于停工留薪期内原工资福利是否包括加班费的问题实践中，有的法院提出一些企业中劳动者加班已成为一种常态，且加班工资在其劳动报酬中占很大比例，故认为停工留薪期内的工资应当包含加班费。倾向认为，停工留薪期工资待遇性质上属于劳动者提供正常劳动所获得的报酬，而加班费是劳动者提供额外劳动获得的收入，不属于正常工作时间工资的范畴，且在停工留薪期内也不可能发生加班的事实，故停工留薪期内原工资不应包含加班工资。如有证据证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目计入加班工资，以达到减少正常工作时间工资计算标准的，则应将该部分“加班工资”计入正常工作时间工资的计算范围。十九、上海市高级人民法院《关于劳动争议案件的若干指导意见》（民一庭调研与参考〔2015〕11号）2003年《上海市企业工资支付办法》规定，病假、加班、事假等工资均适用统一的计算基数，实践中全市法院已对加班工资计算基数作出调整，有观点认为，根据上述计算基数统一适用的原则，病假工资计算基数也应调整。对此，大家认为，首先加班工资系劳动者付出正常劳动而获得的劳动报酬，而病假工资系用人单位给予劳动者的一种福利待遇，两者在性质上有一定差异。其次，2004年《上海市劳动和社会保障局关于病假工资计算的公告》就病假工资计算基数作了特别规定。再次，如对加班工资计算基数与病假工资计算基数适用同一原则，可能导致部分劳动者利用不当手段（如虚开病假单等）获取不当利益。综上，倾向意见认为，如劳动合同或双方签订的其他协议对病假工资计算基数有约定的，可按双方约定的数额来确定病假工资计算基数，但该约定的计算基数不得低于正常出勤工资（该正常出勤工资应理解为劳动者正常出勤即可获得的可预期收入，不包括一次性或临时性收入）×70%的标准；双方未约定病假工资计算基数的，病假工资的计算基数应按照上述正常出勤工资×70%的标准来确定。46、关于未安排哺乳时间能否视为加班，用人单位是否需要支付加班工资的问题女职工休完产假后到公司正常上班，但公司未安排女职工享受每天一小时的哺乳时间，现公司与女职工解除劳动关系，女职工起诉要求用人单位支付每天未享受的1小时哺乳时间的加班工资，实践中对公司是否应支付该加班工资的问题未形成统一意见。1990年《上海市女职工劳动保护办法》第15条和2012年施行的《女职工劳动保护特别规定》第9条仅规定“授乳时间及在本单位内授乳往返时间，应算作劳动时间”、“用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳女职工安排1小时哺乳时间”，但未规定女职工未享受1小时哺乳时间的视作加班。同时，女职工享受的产后1小时哺乳时间在性质上属于劳动保护。倾向意见认为，女职工未享受1小时哺乳时间的不属于加班，其要求用人单位支付加班工资的诉请不予支持。二十、上海市第一中级人民法院《追索劳动报酬纠纷案件的审理思路和裁判要点》在劳动合同既约定了月工资，又约定了加班工资计算基数的情况下，在确定加班工资计算基数时应当首先审查约定的月工资是否包括年终奖、上下班交通补贴等。如不包括在内，则应以约定的月工资和加班工资计算基数中金额高者作为审理时计算加班工资的基数。如约定的月工资包括年终奖、上下班交通补贴等，则不应以约定的月工资作为参照，而应以正常出勤月工资的70%作为参照，以约定的加班工资基数和以正常出勤月工资的70%计算的金额中较高的作为审理时计算加班工资的基数。如案例二中，双方劳动合同约定加班工资计算基数为李某的基本工资，但李某每月固定工资不仅仅为基本工资，还包括职务津贴、岗位津贴及绩效浮动奖金等其他固定组成项目。双方约定的加班工资基数明显低于李某正常出勤月工资的70%，故B公司仅以基本工资为基数计算加班工资缺乏合理性，法院对其主张不予采纳。需要注意的是，试用期内加班工资的计算基数是以试用期工资为标准，还是以试用期后的工资为标准，在相关劳动法律法规中并无规定。根据公平合理原则，法院应按试用期内工资为标准作为加班工资的计算基数。二十一、上海市第二中级人民法院《劳动争议类改发案件裁判要点》48、劳动者仅依据考勤记录主张延时加班，能否予以支持？根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在法定工作时间之外安排劳动者延时加班或法定节假日加班的，应按规定支付加班工资，安排劳动者在双休日加班的应当予以换休，不能换休的应支付加班工资。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》规定，劳动者主张加班工资的，应对加班事实的存在负举证责任，除非其有证据证明相关证据由用人单位掌握。加班是劳动者在法定工作时间之外接受用人单位的安排继续从事劳动，而非单纯的时间经过，因此需要以完成工作内容作为支撑，劳动者仅依据考勤记录主张延时加班工资的，无法律依据。二十二、福州市中级人民法院福州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答（一）》（榕中法〔2018〕136号）劳动者的加班工资计算基数，按劳动者提供正常劳动所能获得的相对固定的基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等应发工资确定。加班工资基数不得低于当地最低工资标准。二十三、厦门市中级人民法院厦门市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（厦中法〔2017〕96号）未休年休假期间工作报酬为工资的300%，因年休假为带薪休假，故其中100%为正常工资，200%为加班报酬。200%的加班报酬申请仲裁的时效期间为一年，不适用特殊仲裁时效规定，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。用人单位已与劳动者协商安排休假时间但劳动者未实际休假应当支付加班报酬的，被侵害之日指应休未休之日的工资应当支付之日。用人单位未为劳动者安排休假时间的，被侵害之日指当年12月工资应发放之日。51、保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握？用人单位对保安、传达室门卫、仓库保管员等岗位向劳动行政部门申请办理过不定时工作制的审批手续，一般不支持劳动者除法定节假日之外的加班工资。未办理特殊工时制审批手续或超出审批时间的，应当依法支持加班工资。但因其岗位工作性质具有特殊性，加班事实应综合考虑。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。裁判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，可以按标准工时折算计算加班工资。二十四、厦门市中级人民法院厦门市劳动争议仲裁委员会《关于贯彻实施《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》的指导意见》（2009年10月31日厦门市中级人民法院审判委员会第131次会议讨论通过）劳动者加班工资计算基数，不得低于当地月最低工资标准。劳动合同约定劳动者加班工资计算基数的，从其约定。劳动合同未约定劳动者加班工资计算基数的，以劳动合同约定的工资标准作为加班工资计算基数。未订立劳动合同或劳动合同未约定工资标准的，以用人单位支付劳动者加班所属月份的不含加班工资、奖金、津贴和补贴的实际工资作为加班工资计算基数。实际工资指尚未代扣代缴社会保险费、住房公积金和个人所得税的金额。用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准、计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位提供考勤记录等证据证明劳动者未加班的，由劳动争议仲裁委员会和人民法院综合相关证据确定证明力。劳动者追索申请劳动争议仲裁之日二年之前的加班工资，由劳动者对加班时间和用人单位未支付或未足额支付加班工资的事实承担举证责任。劳动者追索申请仲裁之日二年之内的加班工资，由用人单位承担举证责任。二十五、甘肃省高级人民法院甘肃省人力资源和社会保障厅《甘肃省劳动人事争议仲裁与诉讼衔接座谈会会议纪要》（2020年12月23日）56、用人单位安排劳动者在法定节假日、休息日从事与本职工作无关的值班、出差任务，劳动者主张加班工资的，应予支持。57、劳动者加班工资的计算基数为正常工作时间工资，一般以劳动合同中约定的工资标准为准。双方当事人对工资构成和工作时间有明确约定的，从其约定。劳动者正常工作时间的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。双方当事人对工资构成和工作时间约定不明确，按实际发放工资中的正常工作时间工资作为加班工资的计算基数。折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。标准工时工作制下认定劳动者是否存在加班事实，应主要审查劳动者的工作时间是否超过法定工作时间标准、劳动者在超出的工作时间内是否在为用人单位提供劳动、加班是否由用人单位安排的或者经用人单位批准等方面。58、用人单位虽未办理不定时工作制或综合计算工时制审批，但与用人单位约定的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬的劳动者，依据标准工时制计算加班工资明显不合理的，可以按不定时工作制或综合计算工时制处理，对其请求支付加班工资的主张不予支持。其他符合不定时工作岗位或综合计算工时制岗位的，可参照上款执行。59、对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应扣除劳动者中间必要的休息、用餐时间且符合日常生活常理的，应予以支持。60、计件工资中，用人单位确定合理劳动定额标准或者保底工资可折算为合理定额标准的，且超过定额部分的单位计件报酬高于正常工作时间内计件报酬标准的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。61、用人单位已支付一定的加班工资，但在加班工资的计算标准、数额等方面双方存在争议，劳动者以此要求用人单位支付加付赔偿金的，不予支持。二十六、陕西省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（陕高法〔2020〕118号）62、实行不定时工作制的劳动者主张加班费，如何处理？答：与用人单位约定实行年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员，以及其他难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位实行较高年薪制的劳动者，主张用人单位支付加班费的，人民法院不予支持。未经劳动行政部门审批，但用人单位已按照行业惯例对收发人员、清洁工、水电维修工、锅炉工、保安、门卫、宿管员、运输员、外勤人员等特殊岗位人员实行不定时工作制，劳动者主张按照标准工时计算加班报酬的，人民法院不予支持。但用人单位安排劳动者在法定节假日期间加班，劳动者主张加班费的，人民法院应予支持。二十七、吉林省高级人民法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（一）》（2017年12月21日）63、法定休假节日应当支付的300%加班工资中是否包含劳动者的正常工资？法定休假节日加班工资是在正常工资之外按劳动者小时或日工资标准的300%向劳动者支付的工资。在保护劳动者法定休假节日300%工资的请求时，不应扣减劳动者正常应领取的100%工资。64、劳动者支付加班费的仲裁时效应当如何认定起算时间？加班费属于劳动报酬，劳动者主张加班费的诉讼时效起算时间应当与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》关于劳动报酬仲裁时效规定的起算时间相同。二十八、吉林省高级人民法院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（二）》（2019年5月16日）（1）劳动者提供证据证明超出法定标准工作时间外，由用人单位安排与工作相关活动的时间，可以认定为加班时间。用人单位为了安全、消防等目的安排劳动者在非本职工作岗位值班，且安排了休息时间、休息场所的除外。（2）计算加班工资，双方合同中对工资有约定的，按不低于合同约定的劳动者本人在岗时间对应的工资为基数计算；双方合同中没有约定的，按劳动者对应工作时间的实得工资为基数计算，但应扣除用人单位已经支付的加班费。（3）门卫、仓储、安保等特殊岗位，用人单位安排了休息场所和休息时间的，休息时间可以不认定为加班时间。二十九、吉林省高级人民法院《关于审理劳动人事争议案件法律适用问题的解答（三）》（吉高法〔2021〕159号）如“996”工作制未依照《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）规定履行行政审批手续，则应认定为标准工时工作制，对超出标准工时部分均应计算为加班时长。67、劳动者虽然有休息日加班的情形，但每周工作总时长并未超过法定标准，能否主张休息日的加班工资？劳动者虽然每周工作6天，但每日工作时长均不足8小时、每周工作总时长亦未达到法定上限40小时的情形下，劳动者于双休日工作1天不宜认定为休息日加班。68、如何理解劳动者休息日或法定休假日加班的补休和加班费问题？工作日延时加班和法定休假日加班，均不安排补休，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定支付加班费。三十、黑龙江省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的处理意见（一）》（黑人社发〔2011〕132号）69、劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握管理加班事实存在的证据的，由用人单位参照《工资支付暂行规定》关于工资支付记录保存期限的相关规定，自劳动者申请仲裁之日起向前推算两年期间承担举证责任。用人单位不提供相关证据的，应承担不利后果。三十一、辽宁省高级人民法院民事审判第一庭《劳动人事争议及劳务纠纷案件审判问题解答》（2013年8月）70、劳动合同约定的工时超过了法定工时，劳动者没有在合同签订时提出异议。如果劳动者在劳动合同解除后又要求支付加班费的，应该如何处理？加班费的计算基数应该如何确定，能否以基本工资作为计算基数？参考意见：按照《劳动法》第四章关于工作时间和休息休假的规定，如果劳动合同约定的工作时间超过了法定工作时间，用人单位应当依法支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。劳动者加班费的计算基数为劳动者正常工作时间的应发工资收入，包括计时工资或者计件工资以及津贴、补贴、固定性奖金等货币性收入，不能简单地以基本工资作为加班费计算基数。用人单位与劳动者明确约定加班费计算基数的，从其约定，但约定的加班费基数低于当地小时或日最低工资标准的，以小时或日最低工资标准作为加班费计算基数。三十二、辽宁省劳动人事争议仲裁委员会《审理实行不定时工作制和综合计算工时制劳动者申请加班工资案件的指导意见》（辽劳人仲字〔2011〕6号）71、劳动者主张加班工资的，应当考虑劳动者的工作性质、在岗时间、劳动环境、劳动强度等因素，根据实际情况确定1-5级加班工资等级。1-5级加班工资分别对应每周加班时间为20小时、15小时、10小时、5小时、0小时。72、法定节假日加班工资的计算：劳动者连续工作满一年的，用人单位按照11/2天*日工资标准*300%的标准向劳动者支付；不满一年每满两个月的，用人单位按照1天*日工资标准*300%的标准向劳动者支付。三十三、内蒙古自治区高级人民法院《关于劳动人事争议案件适用法律若干问题的指导意见》（内高法〔2015〕193号）劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。加班工资基数按照法定工作时间内劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前推进至提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。法定工作时间劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准执行。三十四、贵州省高级人民法院贵州省人力资源和社会保障厅《关于劳动争议案件若干问题的会议纪要》（黔高法〔2012〕136号）74、用人单位依照《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付延长工作时间工资报酬的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。75、劳动者与用人单位对是否支付加班工资的事实发生争议的，用人单位有证据证明已支付的工资中包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资中包含了加班工资。但用人单位已支付的工资具有下列情形的，应认定不包含加班工资：（1）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；（2）计件工资中没有劳动定额或者虽有劳动定额但劳动定额明显不合理的。76、经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制度的劳动者，不执行有关支付加班工资的规定，对实行不定时工作制度的劳动者在休息日和法定节假日的在岗行为，不需支付加班工资。77、劳动者与用人单位就加班工资发生争议，劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。如果证明劳动者加班事实的相关证据由用人单位持有的，应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。三十五、云南省高级人民法院云南省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（云高法〔2015〕27号）（云南省高级人民法院审判委员会2015年第1次会议通过）78、全天二十四小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员主张加班工资的，如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间。79、用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定；如劳动者的实际工资高于约定工资的，加班工资基数应按照实际工资确定。劳动者的实际工资，可按照劳动者正常工作时间实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的月工资确定。如工资系打包支付，或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入标准进行适当调整。按上述原则确定的加班工资基数均不得低于劳动合同履行地的月最低工资标准。三十六、海南省高级人民法院海南省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件有关问题的联席会议纪要》（琼高法联〔2014〕2号）80、对劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成的结算协议，应当认定有效，但有证据证明协议签订存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示情形的除外。劳动者与用人单位在结算协议中约定结清的费用列有工资或劳动报酬，但未列明是否包含加班工资，如确有证据证明存在加班事实且用人单位未支付加班工资，劳动者请求支付的，应予支持。81、劳动者与用人单位就加班工资发生争议的，对劳动者提供的证明其存在加班事实的证据和用人单位提供的否认劳动者加班的证据，仲裁委员会、人民法院应审慎审查，综合分析，合理认定。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据虽未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者明示而劳动者在三十日内没有提出异议的，应予采信。劳动者提供排班表、电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。82、劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，可认定其中不包含加班工资：（1）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；83、劳动者加班工资计算基数应为劳动者正常工作时间的当月工资，包括每月固定发放的奖金、津贴、补贴等货币性收入。三十七、银川市中级人民法院银川市人力资源和社会保障局《关于处理劳动争议案件若干问题的指导意见》（银人社发〔2009〕154号）84、劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，其申请仲裁的时效期间为一年。劳动者追索一年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过一年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过一年部分的加班工资一般不予支持。85、劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其己经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；三十八、湖北省高级人民法院《2013年民事审判工作座谈会会议纪要》86、考虑到非全日制用工和不定时工作制的特殊性，原则上非全日制用工和不定时工作制不宜认定存在加班费，但双方当事人在劳动合同中对支付加班费有约定的，依照当事人的约定处理。87、关于加班工资的计算基数，实践中，区分情况处理：（1）用人单位与劳动者已在劳动合同中明确约定了加班工资计算基数，且该计算基数并不低于当地最低工资标准的，可按照双方约定计算加班工资；（2）劳动合同中未对加班工资的计算方式进行明确约定，但用人单位在其内部规章制度中对加班工资进行明确规定，若该规章制度经过合法程序制定并已向劳动者公示，且该工资基数并不低于当地最低工资标准的，可以按照该规章制度的规定计算加班工资；（3）在既没有劳动合同约定，也没有单位内部规章制度的规定的情况下，可以根据劳动者前12个月正常工作时间的平均工资计算，包括正常工作时间内的计时工资或者正常工作时间内的计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。如果前12个月正常工作时间的平均工资低于当地最低工资标准的，则以当地最低工资标准为计算基数。三十九、湖北省人力资源和社会保障厅《关于审理劳动争议案件若干问题处理意见》（鄂人社发（2009）35号）88、劳动者主张加班工资，应对其是否具有加班事实加以证明。如劳动者有充分的证据证明其主张的加班期间用人单位对其建立了考勤制度，用人单位应对劳动者是否有加班的事实负举证责任。89、加班工资计发标准以劳动合同中约定的工资标准为计发基数；劳动合同没有约定的，以用人单位规章制度规定的该岗位或工种的工资标准为计发基数；规章制度没有规定的，以提请仲裁前该劳动者12个月实际发放（剔除加班工资后）的月平均工资标准为计发基数，实际发放的月平均工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计发基数。四十、武汉市劳动争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的意见》（武人社发〔2016〕18号）90、加班工资以当事人在劳动合同中约定的、或另行约定的工资标准为计发基数，约定标准低于最低工资标准的，以最低工资标准为计发基数。当事人没有约定工资标准，但用人单位内部工资分配方案中规定有对应工资标准的，从其规定。，当事人没有约定、用人单位亦没有规定工资标准的，依据劳动者正常工作期间平均的标准工资确定计发基数，不包含奖金、津贴、补贴等金额。四十一、武汉市中级人民法院民四庭《劳动争议疑难问题解答》91、对于加班费的支付，我们在审判实践中，往往以两年为限分配举证责任。但实际中劳动者往往能拿出远不止两年的考勤或工资单，会裁决出天价加班费。故对于加班费时效或举证等如何适用？（2）关于时效。劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。（3）关于举证。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。劳动部《工资支付暂行规定》第六条规定，用人单位工资表至少保存两年备查，用人单位超过两年的证据没有保存的，由劳动者承担举证责任。不应把时效问题与这里规定的两年混淆。92、特殊工种如保安等夜间值班时长超过每日八小时是否属于加班？（1）对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。（2）根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第4条的规定，企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制：①企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；②企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；③其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第41条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制。实行不定时工作制的职工，用人单位应采取适当的休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。（3）考虑到非全日制用工和不定时工作制的特殊性，原则上非全日制用工和不定时工作制不宜认定存在加班费，但双方当事人在劳动合同中对支付加班费有约定的，依照当事人的约定处理。四十二、十堰市中级人民法院十堰市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题纪要》（十中法〔2009〕104号）93、劳动者主张加班工资，用人单位否认加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录等证据证明劳动者未加班的，对用人单位的证据予以举证。94、调解仲裁法施行后，劳动者起诉追索加班工资，超过两年前的加班工资，由劳动者对加班事实负举证责任；两年之内的加班工资，由用人单位对劳动者未加班的事实负举证责任。95、用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。96、劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。97、劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的电子考勤记录应予彩信。98、劳动者追索两年前的加班工资，原则上由劳动者负举证责任，如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的，对超过两年部分的加班工资不予保护。四十三、乌鲁木齐市中级人民法院乌鲁木齐市劳动争议仲裁委员会《审理劳动争议案件有关问题会议纪要》（乌中法〔2014〕177号）99、实行计件制的劳动者由用人单位安排加班工作的，用人单位应按照不低于劳动者法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付加班费。100、劳动者与用人单位在劳动合同中明确约定加班费的计算基数，劳动者以用人单位未足额发放加班费为由，主张加班费的，应按双方约定的计算基数，结合加班事实，确认用人单位是否足额发放劳动者加班费，并以此做出裁判或判决；劳动者与用人单位对加班费的计算基数未进行约定，用人单位已发放劳动者加班费的，视为用人单位足额发放。101、企业的高级管理人员、推销人员、保安等人员的工作具有不定时工作的特点。用人单位未经不定时工作制审批，则支付劳动者在劳动关系存续期间的法定节假日加班费。双方在劳动合同中另有约定的除外。四十四、广州市中级人民法院广州市劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的会议纪要》（穗劳人仲发〔2014〕11号）102、用人单位安排劳动者加班的，正常工作日、休息日、法定节假日的加班工资分别按照不低于正常工作时间工资的150%、200%、300%计算。其中，法定节假日属于带薪休假，法定节假日的加班费不包括劳动者的正常工资。四十五、广州市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的参考意见》（2009年10月9日广州市中级人民法院审判委员会2009年第71次会议讨论通过，2009年10月13日发布）103、在审理加班工资争议案件中，对于用人单位实行不同于标准工时制的固定工时制度（如固定每月工作五天，每天9小时或每周工作六天，每天8小时等）且劳动报酬固定的双固定（固定时间，固定报酬）用工模式，劳动者要求用人单位支付加班工资的，用人单位主张劳动者入职时已明确的工资已包含全部工作时间（标准工作时间和加班工作时间）内的标准工资和加班工资并提供证据予以证实，且该工资收入不低于以当地最低工资数额作为标准工时工资折算的工资总额，人民法院对该抗辩理由可予以采信，不再另行计算加班工资。104、对于在岗时间较长、劳动强度不大、工作时间灵活或间断性、具有提成性工资性质的特殊行业岗位，人民法院应当充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，且尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，对于劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资，从严掌握。105、用人单位应发工资高于劳动合同约定的标准工资，如果应发工资列明工资构成的，但工资构成无加班工资项目且用人单位亦不能证实其他收入项目具有加班工资性质的，应当认定用人单位未支付加班工资；如果应发工资未明确工资构成的，用人单位主张劳动者实发工资中包含加班费并提供证据予以证实，且符合当地行业正常收入水平的，人民法院可以结合案情予以确认。106、双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理；劳动合同没有约定加班工资计算基数但约定标准工资的，按劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数；劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的，可按实发工资中标准（基本）工资作为加班工资的计算基数，其中不得将加班工资重复算入加班工资计算基数内，且加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的，如双方当事人对此长期未提出异议，可以参照当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数，但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。107、实行劳动计件工资的，但根据现在证据无法查明正常工作时间工作定额的，且按照劳动者的月工资数额、工作时间和法定加班倍数折算出的月标准工时工资数额不低于当地最低工资标准的，则可视为劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日工作的劳动报酬具有加班工资性质，认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。108、劳动者追索两年内的加班工资，对此用人单位否认加班事实的，劳动者应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。109、在加班工资劳动争议中，用人单位提供的电子考勤记录虽未经劳动者签名确认且劳动者否认的，人民法院可以结合其它证据和具体案件情况，酌情确认该证据的证明效力。110、劳动者每月加班时间超过三十六小时部分的，用人单位应当向劳动者支付加班工资，加班工资按照正常加班工资标准计算。111、对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应当扣除劳动者中间必要的休息和用餐时间且符合日常生活常理的，可以予以支持。四十六、东莞市中级人民法院东莞市劳动人事争议仲裁委员会《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》（东中法〔2019〕73号）112、用人单位安排超时加班，一般不宜认定为《劳动合同法》第三十八条第一款第（四）项规定的情形，但用人单位安排超时加班，劳动者予以拒绝，用人单位以此为由进行处罚的除外。四十七、佛山市中级人民法院佛山市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》113、加班工资的计算基数为劳动者正常工作时间的工资，正常工作时间的工资以双方约定为准。劳动者与用人单位就正常工作时间的工资数额约定不明且无法查清的，以当地最低工资标准作的正常工作时间的工资标准。114、劳动者与用人单位虽约定实行计件工资的计酬方式，但双方均无法提供计件单价、正常工作时间工作定额、计件数量的，可参照标准计时工作制的方法核定劳动者的加班工资。115、在涉及加班工资的劳动争议案件中，用人单位提供的电子考勤记录未能劳动者签名确认且劳动者否认的，可结合其它证据和具体案件情况，酌情确认该证据的证明效力。劳动者提供了电子打卡考勤记录，但用人单位有其它证据证明劳动者未上班或在单位或在单位从事与本职工作无关的其他活动的，对相关部分时段的考勤记录应不予取予采信。四十八、惠州市中级人民法院惠州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的会议纪要》（惠中法发〔2012〕6号）（2012年6月20日惠州市中级人民法院审判委员会第21次会议通过）双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理；劳动合同没有约定加班工资计算基数但约定标准工资的，按劳动合同约定的标准工资作为加班工资计算基数；劳动合同没有约定标准工资但实发工资列明工资构成的，可按实发工资中标准（基本）工资作为加班工资的计算基数，其中不得将加班工资重复算入加班工资计算基数内，且加班工资的计算基数不得低于当地最低工资标准。劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的，如双方当事人对此长期未提出异议，可以参照当地同行业工资收入水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数，但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。用人单位应发工资高于劳动合同约定的正常工作时间工资，如果应发工资列明工资构成的，但工资构成无加班工资项目且用人单位也不能证实其他收入项目具有加班工资性质的，应当认定用人单位未支付加班工资；如果应发工资未明确工资构成的，但用人单位有证据证明应发工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准除外。用人单位与劳动者有约定正常工作时间工资数额，按照劳动者的月工资总额、工作时间和法定加班倍数折算出的实际月正常工作时间工资数额不低于双方劳动合同约定的正常工作时间工资的，可视为用人单位已足额发放劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日的劳动报酬，否则按此标准补足；用人单位与劳动者未约定正常工作时间工资数额，按照劳动者的月工资总额、工作时间和法定加班倍数折算出的实际月正常工作时间工资数额不低于当地最低工资标准的，可视为用人单位已足额发放劳动者在延长工作时间、休息日和法定节假日的劳动报酬，否则按此标准补足。对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事相应的值班任务，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。本条所称较高年薪制工资是指月平均工资高于当地上年度在岗职工月平均工资五倍的工资。对于在岗时间较长、劳动强度不大、工作时间灵活或间断性、具有提成性工资性质等特殊行业岗位，应当充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，且尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，对于劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资，从严掌握。劳动者未有用人单位的加班安排或指令而自行加班的，其加班工资请求一般不予支持。法律法规另有规定或当事人另有约定除外。四十九、江门市中级人民法院江门市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2014年7月7日）劳动者主张两年前的加班工资的，举证责任按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”；劳动者主张两年以内加班工资的，举证责任按照广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》第二十九条规定“劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。”用人单位考勤记录虽无劳动者签名确认，但有其他根据（如工资支付资料等）相佐证的，可作为认定劳动者工作的依据。对与用人单位已约定较高的薪资的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高的年薪制的劳动者，如双方无明确约定，其主张加班工资的，一般不予支持。五十、梅州市中级人民法院梅州市劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》（2011年6月28日）125、实行不定时工作制的劳动者主张用人单位补发加班工资的，如劳动者的工资结构中包括有加班工资，且该工资标准已高于当地最低工资标准的，可以不再另计加班工资；如劳动者的工资结构中不明确是否包括加班工资，查明劳动者又确实存在加班事实的，支付了加班工资的事实应由用人单位承担举证责任。五十一、中山市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的参考意见》劳动者与用人单位对是否支付加班工资发生争议，应参照以下原则进行认定和处理：（1）劳动者主张加班工资，应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。劳动者有证据证明用人单位持有证明加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的，可推定加班事实成立。（2）用人单位认为已经足额支付劳动者近两年来的加班工资的，应由用人单位负举证责任；劳动者追索两年前的加班工资的，由劳动者对用人单位未足额支付加班工资负举证责任。（3）对劳动者在岗时间长，但劳动强度与工作时间明显不一致或者长期处于等待状态且等待期间有休息场所可以休息、将在岗时间完全认定为工作时间明显不合理的特殊情况或者特殊岗位，在认定加班时间时，应充分考虑上述岗位的工作性质和当地劳动力价格水平，并尊重该行业和岗位工资支付的行规惯例，从严掌握和判断劳动者主张在标准工作时间以外的加班工资和加班时间。（4）对劳动者主张的加班时间等存在明显不合理现象，在认定时应当进行合理性审查和折算。（5）用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。（6）劳动者与用人单位就工资、加班工资等劳动报酬的计算、支付达成结算协议，不违反法律、行政法规的强制性规定的，应认定有效，但有证据证明在协议签订时存在欺诈、胁迫、重大误解、显失公平或乘人之危等违背当事人真实意思表示的情形除外。（7）双方当事人约定加班工资基数（如双方约定奖金、津贴、补贴等项目不属于加班工资基数）的，按照约定处理，但该加班工资基数低于最低工资标准的除外；劳动合同没有约定加班工资计算基数但明确约定标准工资（或正常工作时间工资）的，按劳动合同约定的标准工资（或正常工作时间工资）作为加班工资计算基数，非按月发放的一次性奖金、津贴等收入一般不列入加班工资计算基数。但对双方在劳动合同中虽然约定了标准工资或者工资单上记载了标准工资，但用人单位有证据证明其一直是固定采取超过国家法定正常工作时间的工作制度，而劳动者也一直按照该工作制度在用人单位工作的，应当认定该基本工资属于用人单位对劳动者在该固定工作时间内所给付的报酬。在确定加班基数时，应当剔除该固定工作时间超出国家法定工作时间之外，属于加班工资性质部分，从而折算出劳动者法定正常工作时间的工资标准，并以此作为加班基数。但折算结果低于最低工资标准除外。（8）虽然订立劳动合同时，劳动合同对加班费的标准和计付方式有约定，但在履行中事实上已对上述标准和计付方式进行了变更，且用人单位有充分证据证实劳动者知道或者应当知道该变更的事实和情况后，长期以来仍一直没有提出异议的，应当按照实际执行的标准和计付方式予以确认。但上述标准和计付方式违反法律法规禁止性规定的除外。双方在劳动报酬清单、离职清单等文件上约定已结清加班工资，并已实际结算的，可认定双方对加班工资已无争议。但确有证据证明未支付加班工资的，可支持劳动者关于加班工资的主张。对与用人单位已约定较高年薪制的企业高级管理人员、高级技术人员等，以及难以用标准工时衡量工作时间、劳动报酬而与用人单位约定实行较高年薪制的劳动者，其主张加班工资的，一般不予支持。用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排前款劳动者从事与本职工作无关的值班任务，或安排从事与其本职工作有关的值班任务且值班期间可以休息，劳动者主张加班工资的，一般不予支持。但劳动者主张按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇的，应予支持。对可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制的用人单位，如果未依法办理综合计算工时与不定时工时工作制的审批手续，仍然应当视为实行标准工时工作制，但法院在裁决纠纷时可以综合考虑以下因素，合理计算加班工资：（一）劳动者的工作岗位确具有综合计算工时或不定时工时工作制的特点；（二）依据标准工时计算加班工资等具有明显的不合理性；（四）其上级单位或行业主管部门已办理了相应岗位、工种的综合计算工时或不定时工时工作制的审批手续。五十二、珠海市中级人民法院珠海市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的解答》（珠中法〔2020〕17号）130、法定节假日安排劳动者工作的，劳动者工资如何发放？《中华人民共和国劳动法》第四十四条第三款规定，法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资300%的工资报酬。法定节假日加班不可以采取补休的方式抵扣或减少加班工资，仍应按300%的工资标准支付法定节假日加班工资。如果用人单位安排员工补休，则可扣除补休时间的工资，扣除工资基数为劳动者正常工作时间工资。五十三、深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引及修订说明》（深中法发〔2015〕13号）（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）131、劳动者主张加班工资，用人单位否认有加班的，劳动者应就其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据承担举证责任；劳动者已举证证明其存在加班事实或用人单位掌握加班事实存在证据的，用人单位应就劳动者申请劳动仲裁之日前两年内的工作时间承担举证责任；132、用人单位依据《劳动法》第四十四条的规定应向劳动者支付加班工资的，劳动者的加班工资计算基数应为正常工作时间工资；用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。双方在劳动合同中约定了计发加班工资基数标准或从工资表中可看出计发加班工资基数标准，而用人单位也确实按照该标准计发了劳动者加班工资，并据此制作工资表，该工资表亦经劳动者签名确认的，只要双方的约定不低于最低工资标准，即可认定双方已约定以该计发加班工资基数标准为加班工资的计算基数。用人单位根据此标准计发给劳动者的工资符合法律规定的加班工资计算标准的，应认定用人单位已足额支付了加班工资。133、劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷（21.75天×8小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%）。按上述方法计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效；劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。134、双方约定实行计件工资制，但现有证据无法查明正常工作时间工作定额，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。五十四、湖南省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见》（湖南省高级人民法院审判委员会2009年5月20日会议通过）135、劳动者主张加班工资，应举证证明加班事实的存在。劳动者有证据证明用人单位持有证明加班事实存在的证据，用人单位拒不提供的，应推定加班事实成立。五十五、湖南省人力资源和社会保障厅《劳动人事争议仲裁办案若干标准（试行）》（湘人社发〔2016〕48号）136、劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者有证据证明其加班的相关证据由用人单位持有或保管的，劳动人事争议仲裁委员会应当责令用人单位提供，用人单位不提供的，应当承担不利的法律后果。但劳动者与用人单位对是否已经支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。五十六、江西省高级人民法院江西省人力资源和社会保障厅《关于办理劳动争议案件若干问题的解答（试行）》（赣高法〔2020〕67号）137、标准工时工作制下确认加班事实的证据，应如何审查认定？答：标准工时工作制下认定劳动者是否存在加班事实，应主要审查以下几个方面:1.劳动者的工作时间超过法定工作时间标准；2.劳动者在超出的工作时间内是在为用人单位提供劳动；3.加班是由用人单位安排的或者经用人单位批准的。答：双方当事人对工资构成和工作时间有明确约定的，从其约定。劳动者正常工作时间的工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。双方当事人对工资构成和工作时间约定不明确，按实际发放工资中的正常工作时间工资作为加班工资的计算基数。折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的，以当地最低工资标准为计算基数。139、用人单位安排劳动者休息日加班后安排了补休，劳动者拒绝补休的，用人单位能否免除支付加班费义务？答：用人单位安排劳动者休息日加班后安排了补休，劳动者拒绝补休并要求用人单位支付加班费的，不予支持。五十七、成都市中级人民法院《2017年民商事审判工作会议纪要》140、劳动者与用人单位在劳动合同中对经济补偿金、加班工资等支付金额约定按当地最低工资标准计算是否有效？劳动者与用人单位于劳动合同中约定的如经济补偿金及加班工资按当地最低工资标准计算、不缴纳社会保险而将社保费用按月支付给劳动者等违反法律法规规定的，约定无效。五十八、浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》（浙法民一〔2009〕3号）141、劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。142、劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。143、劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，人民法院可认定其中不包含加班工资：（一）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；五十九、浙江省劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）144、劳动者与用人单位之间因加班工资发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；但劳动关系解除或终止的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。145、劳动者主张加班工资的，应对加班事实负举证责任。劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，仲裁委员会应责令用人单位提供；用人单位不提供的，由其承担不利的法律后果。146、劳动者与用人单位对有无支付加班工资的事实发生争议的，应由用人单位对其已经支付加班工资的事实负举证责任。用人单位已支付的工资具有以下情形的，仲裁委员会可认定其中不包含加班工资：（1）折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的；147、加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算以职工所在的岗位（职位）相对应的标准工资为基数。（1）劳动合同有约定的，按劳动合同约定的工资为基数；（2）劳动合同没有约定的，实行岗位技能工资制的单位，以职工本人的岗位工资与技能工资之和为基数；（3）岗位、技能工资难以确定的，以上月职工正常工作情况下的工资为基数，同时应扣除绩效、奖金和物价补贴；难以区分工资、奖金、物贴等项目的，以职工上月实得工资的70%为基数。上述计发基数低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准为计发基数。六十、浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（一）》（浙劳仲院〔2012〕3号）148、对保安、门卫、仓库保管员等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握？对于全天24小时吃住在单位的保安、传达室门卫、仓库保管员等人员，其工作性质具有特殊性。如确因工作所需和单位要求，不能睡眠休息的，应认定为工作时间；如工作场所中同时提供了住宿或休息设施的，应合理扣除可以睡眠休息的时间，即劳动者正常上班以外的时间不应计算为工作时间，对超出标准工作时间上班的，用人单位应支付加班工资。审判实践中，可以综合考虑以下因素：用人单位是否就该岗位向劳动行政部门申请办理过综合计算工时工作制、不定时工作制的审批手续（应注意审批的有效期和审批人数）；用人单位是否在工作场所内为劳动者配备必要的休息设施；用人单位的工作制度或规章制度中对劳动者具体工作内容、工作强度的要求（以判断劳动者按照该制度工作是否将导致事实上无法休息）；用人单位安排值班的人数（即考虑同一时段劳动者是否有轮换休息的可能性）。用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。六十一、浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（三）》（浙高法民一〔2015〕9号）150、劳动者在元旦、春节等法定节假日工作的，加班工资如何计付？答：根据《劳动法》第四十四条规定，元旦、春节等法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资百分之三百的工资报酬。法定节假日计薪，不影响加班工资的计付。劳动者在法定节假日工作的，加班工资应当按照百分之三百工资报酬标准另行计付。六十二、浙江省高级人民法院浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（五）》（浙高法民一〔2019〕1号）151、加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算基数如何认定？答：加班工资和依据《劳动合同法》第八十二条规定加付的一倍工资的计算基数按《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》（浙仲〔2009〕2号）第三十八条规定执行。六十三、舟山市中级人民法院民事审判第一庭《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》（1）劳动合同约定了加班工资计算基数，从其约定；双方的约定低于本单位工资支付最低标准，或者低于当地最低工资标准的，按其中高的标准执行；（2）双方没有约定加班工资计算基数的，如果集体合同或者本单位工资支付制度中有规定的，则按其中高的标准执行；（3）在用人单位与劳动者无任何工资约定的情形下，应根据劳动者主张权利或劳动关系结束前12个月工资（低于最低工资标准以最低工资标准计算）计算月平均工资，作为计算该劳动者加班工资的基数，劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算确定。153、年薪制劳动者（管理人员）是否享受加班工资？根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，用人单位的高级管理人员如经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制的，则不适用标准工时制的加班加点规定，用人单位无需支付其加班工资；如未经审批实行不定时工作制的，则其工作时间应实行标准工时制，超过法定工作时间的部分应计算为加班加点时间，用人单位应支付其加班工资。年薪制一般仅针对企业中高层管理人员，因其工作性质和特点采用年薪制，一般认为已包含加班费、福利待遇等所有费用，但如劳动合同中对加班工资另有约定的，从其约定。六十四、宁波市中级人民法院《民事审判若干问题解答（劳动争议部分）》154、用人单位未经劳动行政部门许可而对某些岗位实行不定时工作制的，劳动者能否按标准工时制度主张加班费？答：对于企业高级管理人员，因其一般薪酬较高且大多实行年薪制，应当认为已经包含了工作时间弹性较大等因素，因此即使双方未在劳动合同中明确约定或虽约定但未向劳动行政部门申报审批不定时工作制，用人单位亦无需再另行支付加班工资。对于其他岗位，如果劳动合同中对工时制度没有约定而企业对该岗位申报了不定时工作制并获得许可，则应视为集体约定不定时工作制而不保护加班费。如果在劳动合同中约定为不定时工作制但并未经劳动行政部门许可，可按照《劳动法》第三十九条的规定，并参照原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，视其工作特点、工作性质等判断是否需要支付加班费。如合同约定标准工时制而实际上该岗位申报了不定时工作制，则以双方所签订的劳动合同中的约定为准。用人单位以获得劳动行政部门的许可等为由对劳动合同的约定作出单方变更应为无效，应当支付加班费。155、如何理解和把握加班费及带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期限？答：劳动关系存续期间，劳动者因加班费支付与用人单位发生争议的，其申请仲裁的时效期间为二年，从知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算；劳动关系终止后，劳动者主张加班费的，其申请仲裁的时效期间为一年，从劳动关系终止之日起计算。劳动者在上述仲裁时效期间内申请仲裁的，加班费的实体保护期限为二年，从劳动者申请仲裁或者有证据证明其主张权利时起计算，向前推算二年。带薪年休假工资的仲裁时效期间和保护期限参照上述规定。156、劳动合同约定实行计件工资的，如何计算加班工资？答：双方未约定计件定额，也无法提供据以计件的产品数量和单价，可认定计件工资中已包含加班工资，劳动者再行主张加班工资的，一般不予支持。但计件工资总额低于宁波市最低工资标准的，应予补足。双方明确约定计件定额，劳动者主张加班工资的，应当对其已经完成计件定额、定额之外的计件系由用人单位安排加班等事实承担举证责任。六十五、宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（一）》答：《劳动法》第四十四条第三款规定：“法定节假日安排劳动者工作的，用人单位应当支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的工资报酬。”该法第五十一条又明确规定，即使劳动者在法定节假日内没有提供劳动，用人单位仍然应当按照正常出勤的标准向其支付工资。由于21、75天/月的月计薪天数已经扣除了法定节假日（11天），因此，若劳动者在法定节假日加班的，用人单位只需要在正常工资之外另行支付两倍（200%）即可，共为300%的工资报酬。六十六、宁波市中级人民法院《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》158、双方当事人明确约定了月工资及上班天数，如约定的上班天数超过法定出勤天数（如26天/月或10小时/天）的，能否认定双方所约定的月工资中已包含了约定出勤天数的工资及加班工资？答：应当认定已包含了加班工资。但折算后的月基本工资低于最低工资标准的，则认定双方约定工资标准中不包含加班工资。但需注意审查约定的加班时间是否已超出法定最高加班时数，即每天延长工作时间不超过3小时、每月延长工作时间不超过36小时。六十七、温州市中级人民法院温州市劳动人事争议仲裁委员会《关于劳动人事争议案件处理若干问题的会议纪要（一）》（2016年7月18日）用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位实行计件工资制，劳动者主张加班工资的，认定加班事实应主要审查计件工资劳动定额是否合理。劳动合同对计件工资劳动定额有约定的按照约定的定额审查，无约定的按行业规定审查。对劳动定额明显不合理或无行业规定的，按标准工时折算定额后再计算加班工资。用人单位与劳动者在劳动合同中约定了工资标准，但同时又约定以本市最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班工资基数的，应予以支持。六十八、江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南（2010年）》根据最高人民法院《劳动争议司法解释三》第9条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者在证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。实务中需要注意，由负有举证责任方承担败诉后果只是案件事实处于真伪不明的状态下才可能适用的规则。在加班工资争议处理实务中，要充分运用各种证据认定规则对案情事实作出较为客观的认定，尽量避免适用举证责任的分配规则简单下判。用人单位提供的电子考勤记录、手工考勤记录、工资发放表等证据未经劳动者签字确认，但用人单位有证据证明根据规章制度规定或劳动合同约定，考勤记录、工资发放表等已通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内没有提出异议的，应予采信。劳动者提供电子考勤记录主张加班工资，但用人单位有证据证明劳动者未加班的，对劳动者的主张不予支持。用人单位有明确的加班审批制度，劳动者仅以电子考勤记录主张存在加班事实的，不予支持。163、在当事人无约定的情况下，如何认定正常工作时间工资和加班工资用人单位实际支付劳动者的工资未明确区分正常工作时间工资和加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资中的劳动定额明显不合理的除外。164、加班工资的计算基数按照《江苏省工资支付条例》第64条的规定执行（1）用人单位与劳动者约定了加班工资的计算基数的，从其约定；（2）双方的约定标准低于集体合同或本单位工资支付制度标准，或者低于当地最低工资标准的，按照其中最高的标准执行；（3）双方没有约定加班工资计算基数的，如果集体合同或者本单位工资支付制度中有规定，则按其执行；（4）在用人单位与劳动者无任何工资约定的情形下，应根据劳动者主张权利或劳动关系结束前12个月工资（低于最低工资标准以最低工资标准计算）计算月平均工资作为计算该劳动者加班工资的基数，劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算。在用人单位与劳动者未约定加班工资计算基数的情形下，应当以该劳动者的月平均工资为计算加班工资的算基数。月平均工资是指劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后应得的月工资收入，不包括用人单位可自行决定给付的福利以及非工资性补贴（如上下班交通补贴、洗理卫生费福利、托儿补助费、计划生育补贴、冬季取暖补贴、防暑降温费等）。关于提成或奖金是否纳入加班工资的基数，需要审查双方约定的提成或奖金是否建立在固定时间内，如果没有明确在固定工作时间内，应当不纳入加班工资的计算基数；如果是建立在固定时间内的，则应纳入加班工资的计算基数，以避免用人单位以提成或奖金的名义来减少加班工资的给付数额。首先，应确定制度工作时间内的合理劳动定额。原劳动部《工资支付暂行规定》中规定：“实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。”因此，实行计件工作制的劳动者要求支付加班工资，必须在制度工作时间应当完成计件定额。计件工资制下加班认定和加班工资支付的关键在于与计件工作时间相对应的劳动定额是否合理。根据《江苏省工资支付条例》，用人单位确定的劳动定额应当是本单位同岗位90%劳动者在法定工作时间内能够完成的定额。如果可以完成，说明这个定额是基本合理的，就可以采用。否则，这个定额标准就有问题，就可以判令用人单位按照计件单价计算超出标准工时外时间的加班工资。其次，在劳动定额合理的前提下，如果劳动者8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不应计发加班工资。再次，如果劳动者在8小时以内超额完成了定额任务，其超额部分也不属于加班完成的产品，也不应计发加班工资，可按正常计件单价标准支付工资，也可按超额奖金支付。167、无法确定劳动定额或没有劳动定额计件工资制度下，加班工资的计算用人单位与劳动者双方约定实行计件制度，但无法确定劳动定额或者根本没有定额的，劳动者做1件支付一件的工资，劳动者工作时间可能每天超过8小时，每周超过40小时，也可能不超过。这种情况下，可以将其转化成计时工资制来计算用人单位是否还支付加班工资，即劳动者每月获得的工资数÷（174小时＋平时延长工作时间×150%＋休息日工作时间×200%＋法定节假日工作时间×300%），如果计得的时薪不低于最低工资标准，则合法。如果计得的时薪低于最低工资标准，则按最低工资标准予以补足加班工资〔（最低工资时薪×174小时＋平时延长工作时间×150%＋休息日工作时间×200%＋法定节假日工作时间×300%）－已支付的工资〕。根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和《江苏省工资支付条例》的规定，实行综合计算工时制的，在综合计算周期内，某一具体日（或周）的实际工作时间可以超过8小时（或40小时），超过部分不作为延长工作时间。但劳动者在综合计算周期内总的工作时间超过总法定工作时间的部分，仍应视为延长工作时间，劳动者在工作日和休息日劳动的，用人单位应当支付150%延长工作时间加班工资；法定节假日加班的，支付300%法定节假日加班工资。根据原劳动部《工资支付暂行规定》和《江苏工资支付条例》的规定，经劳动保障行政部门批准实行不定时工作制度的劳动者，不执行标准工时制度和综合计算工时工作制度有关加班及加班工资支付的规定，即不定时工时制度下劳动者在休息日和法定节假日工作的，也不支付加班工资。170、未经批准实施综合计算工时工作制和不定时工作制的加班工资适用问题实践中，劳动者与用人单位因加班工资发生争议，用人单位主张由于劳动者工作性质、工作岗位的特点无法对其实行标准工时制度而实行不定时工作制或综合计算工时工作制，但其未依法履行审批手续的，仍然应当认定其实行标准工时工作制。但劳动者的工作岗位具有不定时工作制或综合计算工时工作制的特点、依据标准工时计算加班工资明显不合理，或者工作时间无法根据标准工时进行计算，或者其上级单位、行业主管部门已办理了相应岗位、工种的不定时工作制或综合计算工时工作制审批手续的，可以根据实际情况酌情计算劳动者加班工资。（江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会苏高法审委〔2009〕47号第24条《关于审理劳动争议案件的指导意见》）《劳动合同法》第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。据此规定，非全日制不能简单以工作时间来判断是否属于加班，现时应当将工作时间看作是否属于非全日制的重要判断标准。因此，经协商一致，劳动者从事非全日制工作的，无论是法定休息日，还是法定节假日工作的，均不认定是加班。对于每周超过24小时的非全日制用工，不是支付加班费的问题，而是认定为非全日制用工不成立，认定为全日制用工，按全日制用工适用《劳动法》、《劳动合同法》的有关权利和义务。六十九、常州市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的指导意见》（常中法〔2011〕35号）172、双方当事人约定加班工资基数的，按照约定处理；劳动合同虽未约定加班工资计算基数，但约定基本工资（标准工资）的，按劳动合同约定的基本工资（标准工资）作为加班工资计发基数。劳动合同中未约定基本工资（标准工资），但实发工资中列明工资组成，同时该工资组成已按规定或单位规章制度通过一定方式向劳动者公示而劳动者在合理期限内未提出异议的，可按实发工资中基本工资（标准工资）作为加班工资计算基数。173、对于需要连续工作的岗位，用人单位主张加班时间应扣除劳动者中间必要的离岗休息用餐时间且符合日常生活常理的，可以予以支持。174、用人单位因工作性质和生产特点不能实行严格的标准工时制度，应保证劳动者每天工作时间不超过8小时、每周工作不超过40小时、每周至少休息一天，劳动者少休息的一天，不应视为加班。如超过40小时的部分，应按规定判令支付延长工作时间或休息日加点加班工资。175、用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，劳动者主张加班工资的，不予支持。但用人单位应按照劳动合同、集体合同、规章制度等约定或规定支付相应的值班费用。如用人单位安排劳动者在值班期间完成一定工作任务的，应支付相应的工资报酬或加班工资。七十、徐州市中级人民法院人力资源和社会保障局《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（徐中法〔2019〕25号）176、〔加班工资计算基数约定低于当地最低工资标准，是否有效？〕答：加班工资计算基数约定低于当地最低工资标准，亦无效，应调整至不低于当地最低工资标准。七十一、苏州市中级人民法院苏州市劳动争议仲裁委员会《劳动争议研讨会纪要（一）》177、涉及加班费的案件中，应当区分制度性加班和临时性加班等不同情形，合理分配举证责任。制度性加班，在相对固定的企业生产、经营时间表框架内，依据轮班工作制度，劳动者证明出勤，即已证明日常工作时间范围内存在的加班事实；临时性加班的劳动者，其日常工作时间表符合国家标准工时制，必须以其他证据证明存在日常工作时间之外的加班事实。178、劳动者证明加班事实的相关证据由用人单位持有的，人民法院及仲裁机构应责令用人单位提供，用人单位不提供的，应由其承担不利的法律后果。但用人单位能够证明劳动者属于掌握考勤、工资支付记录等特定岗位人员的除外。（1）加班工资的计算标准，按照《江苏省工资支付条例》第六十四条的规定执行。（2）工资单记载加班时数和加班工资数额，或者工资单未记载加班时数，但根据单列加班工资数额可推算加班时数，劳动者未在合理期限内提出异议，均可以作为用人单位支付加班工资的证据。对异议期有约定或者用人单位规章制度另有规定的，从其约定或者规定。（3）加班时数记录不全的，可以双方确认或者被证明的部分加班时数资料推算追溯期内的加班时数，但有证据证明推算明显不合理的除外。（1）用人单位执行计件工资的，应当确定合理的劳动定额和计件报酬标准。（2）计件工资中，用人单位确定合理劳动定额标准或者保底工资可折算为合理定额标准的，且超出定额部分的单位计件报酬高于正常工作时间内计件报酬标准的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。（3）计件工资中，用人单位既无劳动定额又无保底工资标准的，经计算劳动者单位自然时间内工资超过当地最低工资标准1.5倍的，可以认定用人单位已支付的工资包含延时加班和双休日加班工资。七十二、山东省高级人民法院审监一庭《关于劳动争议案件再审实务中若干问题的解答（2020年）》181、劳动者主张加班事实的，应如何承担举证责任？根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，结合司法实践中的经验，劳动者主张加班事实的存在应当提供如下证据：一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等，只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的，人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。182、劳动者要求用人单位提供考勤记录的如何处理？劳动者在提供了加班事实存在的初始证据后，申请人民法院责令用人单位提供保存的考勤记录，而用人单位往往以时间较长，考勤记录没有长期保存为由拒不提供。对于用人单位保存考勤记录的期限问题，现行劳动法律法规没有具体规定，用人单位制定的规章制度有规定的，可以依据用人单位的规章制度确定；若用人单位没有相应规章制度的，可以参照劳动行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，认定用人单位保存考勤记录的最长期限为两年，劳动者要求用人单位提供两年内保存的考勤记录的，应予支持，用人单位拒不提供的，由用人单位承担不利的诉讼后果。183、用人单位高级管理人员主张加班费的应否支持？因用人单位高级管理人员有别于普通劳动者，基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素所决定，用人单位高级管理人员的工作时间很难用法定工时标准予以判断，尤其是实行年薪制的高级管理人员，难以认定加班事实的存在，因此，用人单位高级管理人员作为劳动者向用人单位主张加班费的，原则上不予支持。184、劳动者因用人单位安排值班而主张加班费应否支持？现行劳动立法对值班问题没有作出规定，值班和加班都是在标准工作时间之外的工作，但从实务中来说，两者是具有本质区别的。一般认为，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，以及用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，劳动者可以依据规章制度的规定请求单位支付相应报酬等待遇，但请求用人单位支付加班费的，不予支持。七十三、山东省高级人民法院审监三庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》（2023年03月31日）185、劳动者请求用人单位支付加班费的是否适用仲裁时效的问题。答：在劳动者主张加班费的劳动争议诉讼中，用人单位提出仲裁时效抗辩的，依据1989年9月30日国务院批准，1990年1月1日国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条的规定，加班费性质上属于劳动报酬的组成部分，劳动者请求用人单位支付加班费的诉求不适用仲裁时效的规定。186、劳动者主张加班事实存在的，应如何审查证据。答：根据劳动法、劳动合同法等法律、法规的规定，结合司法实践中的经验，对于劳动者主张加班事实存在所提交的证据，应当审查如下证据：一是用人单位根据企业生产经营需要安排劳动者加班的证据，如用人单位向劳动者发出的通知书、任务安排单、任务分配单以及单位工作人员向劳动者发出的短信微信通知等，只有用人单位安排劳动者加班的，用人单位才有义务支付加班费，若是劳动者未完成工作任务自行加班的，无权要求用人单位支付加班费；二是劳动者出勤从事加班工作任务时的证据，如劳动者在工作记录上的签名、出勤记录上的签名、完成工作量的交付凭证、交接班记录。实行电子考勤的用人单位，劳动者应提供刷卡刷脸记录、钉钉软件考勤截屏等证明出勤加班的证据；三是加班工作任务完成后的证据，如完成加班工作后的交接班记录、考勤表、用人单位发放报酬的工资条以及其他劳动者的证言等。对于劳动者在诉讼中提供上述相关证据的，人民法院应在综合查证的基础上对加班事实的存在作出认定。187、劳动者要求用人单位提供考勤记录的如何处理。答：劳动者在提供了加班事实存在的初始证据后，申请人民法院责令用人单位提供保存的考勤记录，而用人单位往往以时间较长，考勤记录没有长期保存为由拒不提供。对于用人单位保存考勤记录的期限问题，现行劳动法律法规没有具体规定，用人单位制定的规章制度有规定的，可以依据用人单位的规章制度确定；若用人单位没有相应规章制度的，可以参照人力资源和社会保障行政主管部门关于劳动者工资发放证明保存期限的规定，认定用人单位保存考勤记录的最长期限为两年。劳动者要求用人单位提供两年内保存的考勤记录的，应予支持，用人单位拒不提供的，可结合劳动者提供的证据综合认定劳动者主张的加班事实存在。答：因用人单位高级管理人员有别于普通劳动者，基于其工作性质、工作岗位、报酬构成等因素所决定，用人单位高级管理人员的工作时间不宜用法定工时标准予以衡量，尤其是实行年薪制的高级管理人员，难以认定加班事实的存在，因此，用人单位高级管理人员作为劳动者向用人单位主张加班费的，原则上不予支持。189、劳动者因用人单位安排值班而主张加班费应否支持。答：劳动法、劳动合同法等劳动法律法规没有对值班问题作出规定，值班和加班都是在标准工作时间之外的工作，但两者具有本质区别。一般认为，用人单位因安全、消防、节假日等需要，安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务，以及用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，不应认定为加班。劳动者可以依据用人单位规章制度的规定请求支付相应值班报酬等待遇，但请求用人单位支付加班费的，不予支持。七十四、山东省高级人民法院《关于适用《劳动争议调解仲裁法》和《劳动合同法》若干问题的意见》（鲁高法〔2010〕84号）190、用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班费，用人单位有证据证明已支付的工资包含加班费的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班费。但经折算后，法定工作时间劳动者提供正常劳动后所得工资等于或者低于当地最低工资标准的除外。191、劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者上一月份提供正常劳动所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。劳动者上一月份没有提供正常劳动的，按照向前顺推至其提供正常劳动月份所得实际工资扣除该月加班费后的数额确定。法定工作时间劳动者所得实际工资扣除该月加班费后的数额低于当地最低工资标准的，按照最低工资标准执行。192、劳动者主张加班费，应当提供加班事实的相关证据。用人单位否认劳动者加班的，用人单位应当对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的考勤记录证明劳动者未加班的，对用人单位的考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班费，举证确实充分的，应予支持，但法律法规等另有规定的除外。193、下列情形不属于用人单位应当支付加班费的范围：（1）用人单位因安全、消防、节假日等特殊需要，经劳动者同意按排劳动者从事与本职工作无关的值班任务;（2）用人单位安排劳动者从事与本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的。上述情形，劳动者可以要求用人单位按照劳动合同、规章制度、集体合同或惯例等支付相应待遇。七十五、山东省高级人民法院《劳动争议热点难点问题诉讼指引》（鲁高法办〔2021〕37号）194、用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。（劳动法第四十一条）195、有下列情形之一的，延长工作时间不受劳动法第四十一条规定的限制：①发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；②生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；③法律、行政法规规定的其他情形。（劳动法第四十二条）196、有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。（劳动法第四十四条）（4）实行标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第60条）（5）实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第62条）（6）经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第67条）（7）实行标准工时制度的企业，延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行，不能按季、年综合计算延长工作时间。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第68条）（8）休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。（《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第70条）（2）用人单位安排劳动者加班，且未安排补休的相关证据；七十六、东营市中级人民法院《关于劳动争议案件疑难问题的解答》198、船员、铁路看护员、医务工作者、加油员等特殊单位的工作性质实行“倒班制”，如果周末及节假日仍需正常上班，但在离职时主张加班费是否支持？特殊工作岗位虽然需要周末及节假日正常上班，但用人单位一般都安排了相应的补休时间，在确保“倒班制”人员享受休息休假的权利的情况下，采用倒班轮休的工作制度是不违反法律规定的，故不宜支持加班费。七十七、青岛市中级人民法院青岛市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件会议纪要（八）》（青中法联字〔2015〕12号）199、用人单位在休息日安排劳动者加班，但之后安排劳动者补休，劳动者不同意补休并要求用人单位支付其加班工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。七十八、日照市法学会《关于劳动争议案件疑难问题研讨成果汇总》（2022年2月8日）200、对保安、门卫等特殊岗位劳动者主张加班工资的，加班事实应如何把握普遍观点认为，对于仓库管理员、宿管这类特殊岗位加班事实的认定，应当按照山东省高级人民法院、山东省劳动争议仲裁委员会、山东省人事争议仲裁委员会印发关于适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》和《中华人民共和国劳动合同法若干问题意见的通知》（鲁高法〔2010〕84号）文规定，区分值班和加班，对于长时间在岗的、倒班的，有住宿条件的，应当扣除合理休息时间；没有住宿条件的，根据个案休息时间、工作强度等确定是否属于加班时间。全国法院：审理建设工程合同纠纷司法文件汇编（更新至2023年10月）
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